Organisaatiokulttuurin kehittäminen

Edgar Scheinin kuuluisa viisaus kuinka kulttuuri syö strategian aamupalaksi, on kyllästymiseen asti toisteltu fraasi. Mutta oletko pysähtynyt miettimään, mitä se oikeasti tarkoittaa Sinun organisaatiosi kohdalla? Miten se ilmenee ja miten nopeasti aamupala hotkitaan?

Strategian onnistumista tukevan organisaatiokulttuurin kehittäminen on vuosien projekti. Toisin päin homma käy merkittävästi nopeammin; jo viikoissa, muutamassa kuukaudessa onnistutaan tuhoamaan liiketoiminnan menestystä tukeva kulttuuri, esimerkiksi seuraavilla teoilla:

  • Keskittämällä valta ja päätöksenteko ylimmälle johdolle
  • Viljelemällä ylisanoja tulevaisuudesta ja antamalla katteettomia lupauksia
  • Vaientamalla haastajat nöyryyttämällä heitä julkisesti

Kulttuurin kehittäminen strategiaa ja liiketoiminnan menestystä mahdollistavaksi vaatii aitoa uskoa, siihen että kulttuuri oikeasti ratkaisee liiketoiminnan menestyksen. Toiseksi se vaatii tarkkoja linssejä, jotka läpivalaisevat menestystä edistävät ja estävät organisaation ajattelu- ja toimintatavat, rakenteet, prosessit, kommunikaation sekä arvot, uskomukset ja myytit.

KULTTUURIMATKALLA SHORTUMIN KANSSA

Strategiaa ja liiketoiminnan menestystä tukevan organisaatiokulttuurin kehittämisen ytimessä

Ymmärrys nykytilasta

Inspiroiva visio

Arvojen, uskomusten ja narratiivien tiedostaminen ja kommunikaation tarkastelu

Kokeilut ja sprintit – onnistuneet ja harha-askeleet

Edistymisen mittaaminen ja edistysaskelten huomioiminen

Ennen kaikkea kulttuurin kehittäminen vaatii yhteistä dialogia ja yhteistä ymmärrystä kehittämisen tarpeellisuudesta ja suunnasta. Ja pitkäjänteisyyttä.

Kulttuuri on opittua ja kollektiivista. Organisaatiokulttuurin muutos vaatii organisaation jäsenten poisoppimista ajattelu- ja toimintamalleista, jotka eivät edistä toiminnan tuottavuutta ja liiketoiminnan menestystä. Samoin kulttuurin uudistuminen vaatii uudenlaisen ajattelun synnyttämistä ja uusien toimintatapojen omaksumista.

Sanoitus luo todellisuutta

Ajattelun uudistamisessa ja toimintatapojen juurruttamisessa keskiössä on yhteinen dialogi ja ymmärrys muutoksen välttämättömyydestä ja muutoksen hyödyistä. Kokeilujen kautta saadaan lyhyessäkin ajassa vahvistusta edistymisestä, toimivista uudistuksista ja myös valittua pois sellaisia tapoja ja keinoja, joilla ei ole vaikuttavuutta.

Kulttuuri voi olla osin vaikeasti havaittavissa tai totutuille toimintatavoille ollaan saatettu tulla sokeiksi

Tämä on yksi syy, miksi ulkopuolisten asiantuntijoiden hyödyntäminen kulttuurikehityshankkeissa tuottaa tulosta. Toinen pääsyy on, että ihmisillä on omat perustehtävänsä, joissa he ovat asiantuntijoita. Tämä asiantuntijuus on usein kaukana kulttuurin kehittämisen asiantuntijuudesta.

 

Organisaatiokulttuurin kestävässä uudistamisessa uskomme:

  • uudistumiseen vaaditaan ajattelu- ja toimintatapojen muutos
  • syvällinen muutos vaatii kommunikaation ja keskustelutapojen muutosta
  • kommunikaatio, sanaton ja sallinen, käytetty sanoitus, narratiivit ja metafoorat vaikuttavat ajatteluun – muutos vaatii fokusta kommunikaatioon ja vuorovaikutukseen
  • syvällinen muutos on enemmän emergenttiä kuin suunniteltua – itse- ja yhteisohjautuvuudessa on voimaa

Näin uudistumisesta tulee kestävää, jota yhteisön lisääntyvä yhteisohjautuvuus vahvistaa.